员工入职时隐瞒已婚情况，公司能否解除劳动合同？

司法观点

劳动者入职时为获得工作机会而提供不实信息，严重影响日后履行劳动合同的，用人单位可依据规章制度的规定解除劳动合同。但女职工入职时隐瞒已婚情况，且婚姻状况与工作岗位、工作要求无关，不影响女职工提供正常劳动的，用人单位不得据此解除劳动合同。

问题

1、员工入职时隐瞒或提供不实信息，用人单位能否解除劳动合同？

2、员工面试时隐瞒或提供不实信息，用人单位能否决定不予录用？

3、用人单位应提前做好背景调查

4、用人单位应在入职信息表上增加“员工承诺”……详情见下文

经典案例

文某于2017年9月25日进入A公司工作，从事文案策划岗位工作。双方签订了期限自2017年9月25日至2020年9月24日的劳动合同。文某入职时已婚，但在提交的个人简历及面试登记表、员工数据中均选择“未婚”。

2018年1月15日、16日及17日下午文某因孕吐而未至A公司上班。

2018年1月23日，A公司向文某出具《解除劳动合同书》，载明因文某于2018年1月15日、16日及17日下午连续三次旷工，连续违反员工手册第三章第七条试用期内解除劳动合同的相关规定；触犯员工手册中高压线第一条、第二条的规定，面试入职时故意隐瞒已婚实情以欺诈手段获得工作机会等原因而无法继续履行，决定自2018年1月23日起解除劳动合同。

2018年4月8日，文某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决支持了文某的仲裁请求。A公司不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司称，因文某试用期考试不合格，故将文某辞退。

法院认为

根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。

2018年1月23日，A公司向文某出具解除劳动合同书，载明解除理由有两点，一是2018年1月15日、16日及17日下午连续三次旷工，二是面试入职时故意隐瞒已婚事实以欺诈手段获得工作机会。诉讼过程中，A公司还称因文某试用期考核不合格而解除劳动合同。文某对于上述理由均不认可，A公司应当提交证据证实解除劳动合同的合法性。

关于试用期考核不合格一节，A公司在解除劳动合同的通知书上并未提及该理由。作为用人单位的A公司在劳动关系中处于管理者的地位，应当慎重行使用工管理权，特别是在解除与劳动者的劳动关系时应当持审慎的态度，用人单位与劳动者终止或解除劳动关系时应提出合法、明确的理由，为维护处于弱势地位的劳动者的合法权益，解除劳动合同的理由一旦由用人单位作出，不得在事后任意增加或变更。

A公司在作出解除决定时，以文某旷工、故意隐瞒已婚事实为由，并未提到试用期考核不合格的信息，双方产生争议后，在仲裁时也是称以旷工而解除，在诉讼过程中，A公司却提出试用期考核不合格的理由，但是并未提交有效的证据证实，对于A公司以事后增加或变更的解除理由提出的抗辩意见，本院难以采纳。因此，本院仅审查A公司作出的解除劳动合同通知上的解除理由是否成立。

关于2018年1月15日、16日及17日下午旷工一节，上述期间文某确实未至A公司上班。A公司作为用人单位严格执行规章制度无可厚非，但是应当谨慎行使解除劳动合同权，特别是用人单位在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。用人单位对劳动者应当有一定的容忍度，秉持和谐用工关系建立的宗旨，特别是文某系怀孕妇女，且自2018年1月18日起持有医疗机构出具的诊断为妊娠剧吐的休息证明。

所谓旷工是指无正当理由不到岗工作的行为。文某因怀孕身体不适，通过微信、纷享销客软件履行请假申请，并非是无正当理由不上班，A公司如不认可病假，亦可作为事假处理，以体现用人单位对怀孕员工的人文关怀及体恤，A公司将上述缺勤认定为旷工，缺乏依据。

关于面试入职时故意隐瞒已婚事实以欺诈手段获得工作机会一节，文某入职A公司时已婚，但在填写信息时选择“未婚”，文某确实没有将真实婚姻状况告知A公司，应予批评，但是A公司招聘文某从事的工作岗位系文案策划，该岗位的工作性质与文某的婚姻状况无关联性，文某的婚姻状况与劳动合同履行无直接关联，并非是A公司录用文某与否的决定因素，因此文某未如实告知婚姻状况的行为对双方劳动关系的建立并不造成任何影响，A公司主张文某的行为属以欺诈手段获得工作机会的意见，本院不予采纳。

综上分析，A公司解除与文某之间的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。

故，法院判决A公司向文某支付违法解除赔偿金。

律师点评

上述典型案例涉及到了对因员工入职信息不真实而将员工开除行为合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、员工入职时隐瞒或提供不实信息，用人单位能否解除劳动合同？

在正式录用劳动者之前，用人单位只能通过劳动者提供的个人信息来了解劳动者的基本情况、学历、工作经历、工作技能等信息，而这些信息也是用人单位决定是否录用劳动者的关键所在。因此，如果劳动者填写个人信息时隐瞒、虚造或者不提供完整的个人信息，不仅会影响用人单位的判断，而且这种不诚信的行为也使劳动者获取了不应当属于自己的工作机会。

如果劳动者入职时隐瞒提供不实信息，用人单位能否解除劳动合同，应从以下两方面进行认定：

第一、用人单位是否在规章制度中针对员工入职信息不真实作出规定。员工入职时隐瞒或提供不实信息并非是劳动法规定的法定解除事由，但如果用人单位的规章制度中规定了“员工必须对其填写的入职信息真实性负责，否则公司有权解除劳动合同”，则用人单位有权以严重违反规章制度为由解除劳动合同；

第二、员工隐瞒或虚造的信息是否影响其履行劳动合同。如果劳动者隐瞒或虚造的信息是与岗位工作要求直接相关，并且影响到劳动者正常提供劳动的，则用人单位有权解除劳动合同。例如，某工程师岗位要求研究生以上学历且有三年工作经验，如果某大专学历且无工作经验的劳动者提供不实信息获得了工作机会，但在后续工作中无法胜任该工作，则应认定该劳动者提供不实信息严重影响其履行劳动合同。本案中，文某隐瞒的是已婚信息，原则上婚否不影响劳动者履行劳动合同，某些需要从事有毒有害或体力劳动岗位的工作除外。尤其是文某从事的是文职工作，即使文某已婚也不影响其为A公司提供正常的劳动。A公司无权据此解除劳动合同。

需要注意的是，即使用人单位未在规章制度中作出规定，如果劳动者提供不实信息的行为使用人单位在违背真实意思的情况下录用劳动者，应认定劳动者构成欺诈。用人单位可根据《劳动合同法》第二十六条规定，请求确认劳动合同无效。

2、员工面试时隐瞒或提供不实信息，用人单位能否决定不予录用？

如果劳动者面试时隐瞒或提供不实信息，且用人单位在正式签订劳动合同发现了劳动者提供不实信息，原则上，用人单位是可以决定不予录用的。

但需要注意，如果用人单位已经向劳动者发出《录用通知书》，此时要慎重决定不予录用。因为《录用通知书》性质类似于缔约邀请，用人单位发出《录用通知书》后虽尚未正式与劳动者签订劳动合同，但此时双方已进入磋商阶段。如果劳动者因收到《录用通知书》后已从原单位离职，用人单位再决定不予录用必然导致劳动者遭受损失，此时用人单位可能需承担缔约过失责任。

公司治理建议

1、用人单位应提前做好背景调查

用人单位在通过面试拟录取劳动者之前应进行必要的背景调查。背景调查可以通过实地调查、电话调查或者发放电子调查问卷等方式进行。背景调查主要是向劳动者的原工作单位进行，调查内容包括劳动者在原单位的工作岗位、薪资水平、奖惩情况、工作能力等。

如果用人单位是与人力资源管理公司或猎头公司签订了招聘服务协议，则建议用人单位在协议中约定对方的背景调查义务，以保证推荐候选人的履历信息真实性。

2、用人单位应在入职信息表上增加“员工承诺”

除在规章制度中明文规定之外，用人单位还应在入职信息表上增加“员工承诺”一栏，要求劳动者对其填写信息的真实性、完整性负责，否则用人单位有权解除劳动合同且不支付任何补偿金。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。